quarta-feira, 27 de maio de 2009
Até junho, Ponto Frio vai anunciar comprador
O processo de venda da rede de varejo Ponto Frio entra na reta final das negociações com três concorrentes na disputa: Magazine Luiza, Grupo Silvio Santos e Insinuante, segundo duas fontes próximas à negociação. Na semana passada, em reunião fechada com o alto escalão da companhia, no Rio de Janeiro, a direção da empresa informou que até esta sexta-feira (dia 29) uma das três propostas deverá ser aceita pelos controladores. De acordo com uma das fontes, que não quis ter seu nome revelado, a meta é fazer o anúncio oficial da venda no dia 8 de junho. Sem revelar os valores envolvidos nas propostas, as fontes dizem que o Magazine Luiza é um forte candidato à compra do Ponto Frio. Com 455 lojas em sete Estados, o Magazine Luiza poderia antecipar, com a incorporação do Ponto Frio, seu plano de expansão na Grande São Paulo, que prevê mais de 120 lojas até o fim de 2010. Em setembro do ano passado, a varejista abriu simultaneamente 44 lojas no mercado paulista, em um movimento inédito no varejo. Atualmente, a rede conta com 49 unidades na capital e região metropolitana de São Paulo. Com as lojas do Ponto Frio, o Magazine Luiza teria mais de 160 pontos, ultrapassando a Casas Bahia, que tem cerca de 150 unidades na região. Outro atrativo é a entrada no mercado do Rio de Janeiro, onde o Ponto Frio tem 88 lojas. Outro atrativo são as operações de comércio eletrônico, onde as duas redes fizeram investimentos recentes. A rede baiana Insinuante também está no páreo para a compra do Ponto Frio. A varejista já manifestou estar disposta a ampliar sua atuação nacional por meio da aquisição de outras redes. A Insinuante conta com 250 lojas em 12 Estados e encerrou 2008 com um faturamento de R$ 2 bilhões. O Grupo Silvio Santos também continua na disputa pela compra do Ponto Frio. Segundo o presidente do grupo, Luiz Sebastião Sandoval, a aquisição poderia antecipar "em alguns anos" o processo de expansão das Lojas do Baú. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.
segunda-feira, 25 de maio de 2009
Para inglês ver (e rival invejar)…
Caro leitor, Você seria capaz de responder que clube foi o destaque da revista inglesa World Soccer neste mês? Não precisa nem parar para pensar! O Maior do Mundo foi o grande destaque da sessão “Club Focus” da revista em sua edição de Maio de 2009. A publicação é uma das mais lidas e prestigiadas do mundo, possuindo até uma versão japonesa para o consumidor asiático de futebol.
Com uma bela matéria de seis páginas (incluindo até uma “linha do tempo” de títulos que até o torcedor mais corneta vai gostar), a revista explica para o amante do futebol como funciona a estrutura tricolor. O jornalista Tim Vickery, autor da matéria, foi extremamente feliz ao minuciar com ricos detalhes toda a supremacia do maior clube do Brasil. Ou, como ele próprio sintetizou: “Brazil´s most successful club”.
Além de tudo isso, a matéria entitulada “6-3-3 squadron fly high” é imperdível pois traduz com extrema fidelidade a real grandeza do nosso clube, seus dirigentes, comissão técnica, estádio e atuais jogadores. O profissionalismo do jornalista difere daquela famosa papagaiada caseira que costumamos ouvir aqui no Brasil da boca de alguns comentaristas esportivos que vivem desfilando bobagens na TV, sem nenhuma noção sobre como trabalha um clube como o São Paulo.
Essa matéria é mais que uma homenagem ao sucesso do São Paulo que, não por acaso, é o maior papa títulos do Brasil sem mesmo ter chegado ao seu centenário. É um grande, verdadeiro e internacional “chupa” para os provincianos do jornalismo brasileiro, isso é, aqueles nefastos que que trabalham na midia tentando denegrir a imagem dos que fazem e mostram os resultados em campo e fora dele.
Pessoas como essas que devem ser eliminadas da midia esportiva e não aqueles que procuram exaltar as qualidades de cada clube.
Além de tudo isso, a matéria entitulada “6-3-3 squadron fly high” é imperdível pois traduz com extrema fidelidade a real grandeza do nosso clube, seus dirigentes, comissão técnica, estádio e atuais jogadores. O profissionalismo do jornalista difere daquela famosa papagaiada caseira que costumamos ouvir aqui no Brasil da boca de alguns comentaristas esportivos que vivem desfilando bobagens na TV, sem nenhuma noção sobre como trabalha um clube como o São Paulo.
Essa matéria é mais que uma homenagem ao sucesso do São Paulo que, não por acaso, é o maior papa títulos do Brasil sem mesmo ter chegado ao seu centenário. É um grande, verdadeiro e internacional “chupa” para os provincianos do jornalismo brasileiro, isso é, aqueles nefastos que que trabalham na midia tentando denegrir a imagem dos que fazem e mostram os resultados em campo e fora dele.
Pessoas como essas que devem ser eliminadas da midia esportiva e não aqueles que procuram exaltar as qualidades de cada clube.
Fonte e imagens: Revista World Soccer (Maio 2009)
Quer ler a matéria da revista World Soccer na íntegra? Acesse o link http://is.gd/CJer (clique na edição do Fernando Torres na capa e folheie até chegar nas páginas 66-67, 68-69 e 70-71)ou baixe as imagens da matéria aqui: http://is.gd/CJ7M - http://is.gd/CJ81 - http://is.gd/CJ8a
Saudações tricolores!
Quer ler a matéria da revista World Soccer na íntegra? Acesse o link http://is.gd/CJer (clique na edição do Fernando Torres na capa e folheie até chegar nas páginas 66-67, 68-69 e 70-71)ou baixe as imagens da matéria aqui: http://is.gd/CJ7M - http://is.gd/CJ81 - http://is.gd/CJ8a
Saudações tricolores!
quinta-feira, 21 de maio de 2009
Os mais criativos do mundo
A revista americana Fast Company divulgou hoje a lista das 100 pessoas mais criativas do mundo dos negócios. No topo não estão nomes como Steve Jobs, o fundador da Apple, ou Bill Gates, da Microsoft, mas pessoas muito próximas a esses dois mitos. O primeiro lugar é ocupado por Jonathan Ive, vice-presidente sênior de design industrial da Apple e o homem por trás do "estilo" que consagrou os produtos da marca desde o iMac. Abaixo dele está Melinda Gates, a esposa de você-sabe-quem e a grande responsável pelos projetos da bilionária fundação da casal.
Vale a pena ver a lista toda (aqui), que traz nomes tão diferentes quanto o estilista Marc Jacobs e a ex-modelo Tyra Banks -- e outros que você provavelmente jamais ouviu falar.
Brasileiros? Não, não há.
Aliás, se fizéssemos uma versão verde-amarela desse levantamento em quem você votaria?
Vale a pena ver a lista toda (aqui), que traz nomes tão diferentes quanto o estilista Marc Jacobs e a ex-modelo Tyra Banks -- e outros que você provavelmente jamais ouviu falar.
Brasileiros? Não, não há.
Aliás, se fizéssemos uma versão verde-amarela desse levantamento em quem você votaria?
Como Tornar-se Um Líder
Na altura dos acontecimentos as propriedades de liderança são adotadas em todo o mundo como um elemento chave – em administração, um bom administrador é hoje em dia, por definição, um líder. Igualmente um bom líder será também um administrador.
É possível desenvolver suas próprias habilidades como líder? SIM. Desejem desenvolve suas habilidades básicas de liderança. Ninguém pode lhe ensinar liderança, isso é algo que você deve buscar. Buscar com a experiência. Porém a experiência junto com a prática deve ser catalisada por sábias atitudes e iluminadas idéias. No momento em que a coesão desses elementos se determina, é que o resultado acontece.
Diferenças e semelhanças:
As diferenças e semelhanças entre liderança e administração. Contudo, a maioria das pessoas práticas está interessada antes de mais nada naquilo que se devem fazer, e não se isso deve ser denominado de: “liderança” ou “administração”, ou ambas as formas.
Liderança é um predicado indispensável para o administrador. E administrar implica o trato com pessoas para consumar objetivos pré-estabelecidos.
O líder cuida para que haja bom entendimento entre todos de modo que se sintam cômodos, façam a sua parte e ajudem-se mutuamente. Neste sentido, a comunicação é essencial e deve ser sempre uma via com duas mãos: saber expor e saber ouvir com atenção as idéias alheias, pois as melhores provêm sempre desse intercâmbio de opiniões que aperfeiçoa o trabalho rumo ao objetivo perseguido.
Qualidades essenciais:
Você não pode deixar de lado questões de personalidade e caráter na liderança. Existem algumas qualidades que você tem que ter.
Basicamente, você devera possuir servir exemplo, e talvez até mesmo personificar as qualidades esperadas ou requeridas em seu grupo de trabalho. A ausência disso você ficará sem credibilidade. (Incidentalmente, aqui está uma das primeiras diferenças entre líderes e administradores: este último pode ser pode ser nomeado entre outros numa hierarquia. Independente de possuir ou não as qualidades requeridas.)
Qualidades de atuação do Líder:
1- Cooperação e confiança mútua. Lideres observam os seus colaboradores e cuidam para que haja cooperação mútua. Ao detectar algum comportamento inadequado deve imediatamente adotar medidas corretivas. Comportamentos inadequados devem ser comunicados mediante uma abordagem direta, clara e objetiva.
2- Tomada de decisão onde existe a competência. As mudanças devem ser preparadas e executadas uma vez asseguradas que as competências essenciais estão garantidas. Alguns funcionários são extremamente analíticos, outros são mais generalistas, existem funções que requerem perfis específicos, o mau líder pode não entender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções e comprometer os resultados.
3- Gerenciamento focado em resultado. Líderes centralizadores e preocupados em controlar todas as rotinas de suas áreas demonstram incapacidade de formar uma equipe competente. Formar uma equipe competente capaz de tocar a rotina de uma área deixará o líder disponível para focar nos resultados mais importantes. Bons líderes formam sucessores e estão sempre disponíveis para novos desafios.
4- Avaliação de performance contínua e clara. Prover feed back contínuo aos membros de sua equipe é característica dos líderes. Mencionar aos seus colaboradores os pontos fortes observados irá contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais, por outro lado, apontar de forma reservada as necessidades de melhora e falhas ocorridas evitará reincidências futuras e fará com que falhas do passado se transformem em aprendizado e elementos de melhoria contínua.
5- Comunicação franca. A abordagem do líder deve ser franca, direta e objetiva. O líder é assertivo. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções. Um líder não perde tempo e comunica francamente o que for necessário.
6- Informações compartilhadas. Hoje as grandes organizações expõem as suas visões, seus valores e metas nos murais da empresa. Dentro das áreas de uma organização os gestores devem adotar papel semelhante, não pode existir nada pior do que um colaborador participar ativamente na busca dos resultados, e depois ser ignorado pelo seu superior.
7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito. Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como problemas entre os membros da equipe ou problemas de um membro da equipe com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito um líder deve procurar antecipar as reações e entender as emoções. Uma forma de intervir é efetuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados. Exemplos de questões: Qual a conseqüência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas. A prática da democracia é difícil e todos os governos democráticos possuem defeitos, mas ainda não surgiu sistema melhor de governo. As empresas requerem a prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados, assim considerar diferentes opiniões, argumentos e culturas enriquece o processo de tomada de decisões.
9- Comprometimento com novas idéias. Muitas grandes idéias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez. Recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas idéias, logo o gestor deve estar comprometido com as novas idéias. Visto que são elas que possuem o poder de transformar para melhor.
10- Identificar e destacar méritos. Certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabenizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses, vejam até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente. Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista e sendo um mau líder. Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, melhorará o clima de trabalho.
11- Compartilhar e desenvolver parcerias. Desenvolver parcerias significa disposição para compartilhar responsabilidades, obrigações e méritos. Parceria é uma relação ganha-ganha onde o equilíbrio, a honestidade e a ética são elementos sempre presentes. Não há possibilidade de se tornar um líder sem compartilhar e desenvolver profundas relações de parcerias com o seu grupo de colaboradores e também com outras partes dentro e fora da empresa.
12- Comprometimento com liderança. O líder precisa ter consciência da responsabilidade que carrega e da necessidade de estar comprometido com a liderança. Um adequado comprometimento com a liderança se reflete em uma equipe forte, que trabalha motivada e que entrega resultados.
Conclusão: As competências essenciais relatadas esgotam as qualidades necessárias a um bom líder? A resposta certamente é não. A essas qualidades podemos juntar outras como: Ética, caráter e coragem. No entanto essas últimas qualidades não são apenas qualidades, mas sim pré-requisitos, não somente dos líderes, mas de todos os membros de uma equipe. Ao analisarmos os líderes em atividade notaremos que freqüentemente muitos desses atributos estão ausentes, as empresas fixam metas agressivas de crescimento, rentabilidade e outras, no entanto deveriam também medir, avaliar e buscar avanços no comportamento de seus gestores.
Qualidades de liderança – no sentido amplo:
Entusiasmo: Você consegue pensar em algum líder que não tenha entusiasmo? É muito difícil, Não é?
Integridade: Essa é a qualidade com que as pessoas acreditem em você. E confiança é essencial em todos os relacionamentos humanos – sejam profissionais ou pessoais.
Firmeza: Muitas vezes os líderes são pessoas exigentes, sendo incômodo tê-los por perto, pelo fato de seus padrões serem muito elevados. Eles São obstinados e persistentes. Líderes querem ser respeitados, mas não são necessariamente populares.
Imparcialidade: Líderes eficientes tratam seus funcionários diferentemente, porém de forma igualitária. Eles não têm favoritos. Eles são imparciais ao darem recompensas ou penalidades pelo rendimento.
Zelo: A insensibilidade não leva a bons líderes. A liderança envolve o coração, assim como a mente. Gostar do que você faz e importar-se com as pessoas é igualmente essencial.
Humildade: Uma qualidade curiosa, porém próprias dos melhores lideres. O oposto da humildade é a arrogância. Quem deseja trabalhar para um líder arrogante? Os sinais de um bom líder são o desejo de ouvir as pessoas e ausência de egocentrismo.
Confiança: Confiança é essencial. As pessoas sentem a sua presença, portanto o desenvolvimento de autoconfiança é sempre anterior ao exercício da liderança. Mas não de permita que a autoconfiança seja excessiva, que é o primeiro passo para a arrogância.
(Algumas pessoas podem questionar a inclusão da integridade nessa lista. Não houve bons líderes, assim como Adolf Hitler, ao qual falava totalmente a integridade? Sim, existe uma útil distinção entre bons lideres e lideres para o bem. Se Hitler foi ou não um bom líder é uma questão discutível. Em alguns aspectos ele foi, em outros não, mas certamente ele não foi um líder para o bem. Porém tudo isso é pouco acadêmico. Porque a liderança que não se sustenta no alicerce da integridade não permanece: sempre vai entrar em colapso, e geralmente mais cedo do que se pensa. Pois é que rege a natureza humana.
Campos de liderança:
Todos os campos da liderança – posição, conhecimento e personalidade são importantes para conseguir com que as pessoas livres e iguais cooperem e produzam grandes resultados.
Na primeira faze de sua carreira de líder, você provavelmente estará atuando num campo de trabalho claramente definido, e terá adquirido o conhecimento profissional e técnico necessário. Mas, dentro do seu campo de trabalho, as situações modificam-se todo tempo. Quanta flexibilidade você tem? Você consegue, por exemplo, liderar bem tanto no crescimento quanto na retração?
A flexibilidade necessária para permanecer no cargo em situações díspares vai muito além do que imaginamos algumas são imprevisíveis.
Quanto mais as pessoas tomarem parte nas decisões que afetam sua vida no trabalho, tanto mais estarão motivadas a cumpri-las. Isso é uma da s facetas dos que se denomina Empowerment.
Parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. A utilização de equipes auto dirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado, e isto parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de decisão da organização.
Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.
Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance de metas.
Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.
Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.
é impossível não o associarmos a liderança e cultura organizacional. É extremamente difícil usarmos técnicas tão eficazes e valiosas como o empowermet se temos uma cultura organizacional baseada em tomadas de decisões centralizada. É importante informar as organizações de que, delegando não há perda de poder ou liderança; pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis, fazendo parte diretamente das tomadas de decisão. A orientação e motivação dos líderes para as vantagens do empowerment é um dos primeiros passos a dar, face aos receios sobre delegação de poderes e de restrição da sua função à própria delegação. Um líder, além de delegar, tem a atribuição de criar mecanismos para que seu grupo ou equipe caminhe; proporcionar ferramentas necessárias à execução das atividades e a conclusão das tarefas e processos da sua empresa.
Comunicação:
A comunicação é irmã da liderança. Lembre-se de que ouvir é idêntico em importância. Todo mundo tem algo para contribuir com o plano e sua execução: Idéias, sugestões ou informações. O líder precisa ser um bom ouvinte.
Você pode atender as necessidades individuais ao ouvir as pessoas e reconhecer a contribuição daqueles que ajudam a alcançar os objetivos da reunião.
Princípios fundamentais para motivar seus funcionários:
Esteja você mesmo sempre motivado: Se você não estiver completamente envolvido e entusiasmado, como poderá esperar que outros estejam.
Selecione pessoas que estejam altamente motivadas: Não é fácil motivar as pessoas de má vontade. Escolha aquelas pessoas que possuam potencial de motivação em si mesma.
Estabeleça metas realistas e desafiadoras: Quanto melhor a equipe e seus membros individuais, tanto melhor eles responderam a objetos que os provoquem, contanto que os objetivos sejam realistas.
Lembre-se de que o progresso motiva: Se você nunca oferece as pessoas um feedback sobre como estão progredindo logo irão desmotivá-las.
Planeje recompensas justas: Não é fácil. Você recompensará a equipe toda, cada funcionário ou ambos? De qualquer forma sensação de recompensa injusta vai certamente contra a motivação.
Demonstre reconhecimento: Não lhe custa nada, mas o elogio e o reconhecimento baseado no desempenho são o oxigênio para o funcionário tenha cada vez mais determinação e comprometimento.
É possível desenvolver suas próprias habilidades como líder? SIM. Desejem desenvolve suas habilidades básicas de liderança. Ninguém pode lhe ensinar liderança, isso é algo que você deve buscar. Buscar com a experiência. Porém a experiência junto com a prática deve ser catalisada por sábias atitudes e iluminadas idéias. No momento em que a coesão desses elementos se determina, é que o resultado acontece.
Diferenças e semelhanças:
As diferenças e semelhanças entre liderança e administração. Contudo, a maioria das pessoas práticas está interessada antes de mais nada naquilo que se devem fazer, e não se isso deve ser denominado de: “liderança” ou “administração”, ou ambas as formas.
Liderança é um predicado indispensável para o administrador. E administrar implica o trato com pessoas para consumar objetivos pré-estabelecidos.
O líder cuida para que haja bom entendimento entre todos de modo que se sintam cômodos, façam a sua parte e ajudem-se mutuamente. Neste sentido, a comunicação é essencial e deve ser sempre uma via com duas mãos: saber expor e saber ouvir com atenção as idéias alheias, pois as melhores provêm sempre desse intercâmbio de opiniões que aperfeiçoa o trabalho rumo ao objetivo perseguido.
Qualidades essenciais:
Você não pode deixar de lado questões de personalidade e caráter na liderança. Existem algumas qualidades que você tem que ter.
Basicamente, você devera possuir servir exemplo, e talvez até mesmo personificar as qualidades esperadas ou requeridas em seu grupo de trabalho. A ausência disso você ficará sem credibilidade. (Incidentalmente, aqui está uma das primeiras diferenças entre líderes e administradores: este último pode ser pode ser nomeado entre outros numa hierarquia. Independente de possuir ou não as qualidades requeridas.)
Qualidades de atuação do Líder:
1- Cooperação e confiança mútua. Lideres observam os seus colaboradores e cuidam para que haja cooperação mútua. Ao detectar algum comportamento inadequado deve imediatamente adotar medidas corretivas. Comportamentos inadequados devem ser comunicados mediante uma abordagem direta, clara e objetiva.
2- Tomada de decisão onde existe a competência. As mudanças devem ser preparadas e executadas uma vez asseguradas que as competências essenciais estão garantidas. Alguns funcionários são extremamente analíticos, outros são mais generalistas, existem funções que requerem perfis específicos, o mau líder pode não entender os perfis dos funcionários e as necessidades das funções e comprometer os resultados.
3- Gerenciamento focado em resultado. Líderes centralizadores e preocupados em controlar todas as rotinas de suas áreas demonstram incapacidade de formar uma equipe competente. Formar uma equipe competente capaz de tocar a rotina de uma área deixará o líder disponível para focar nos resultados mais importantes. Bons líderes formam sucessores e estão sempre disponíveis para novos desafios.
4- Avaliação de performance contínua e clara. Prover feed back contínuo aos membros de sua equipe é característica dos líderes. Mencionar aos seus colaboradores os pontos fortes observados irá contribuir para que tais pontos se fortaleçam ainda mais, por outro lado, apontar de forma reservada as necessidades de melhora e falhas ocorridas evitará reincidências futuras e fará com que falhas do passado se transformem em aprendizado e elementos de melhoria contínua.
5- Comunicação franca. A abordagem do líder deve ser franca, direta e objetiva. O líder é assertivo. A comunicação deve ocorrer sem grandes introduções. Um líder não perde tempo e comunica francamente o que for necessário.
6- Informações compartilhadas. Hoje as grandes organizações expõem as suas visões, seus valores e metas nos murais da empresa. Dentro das áreas de uma organização os gestores devem adotar papel semelhante, não pode existir nada pior do que um colaborador participar ativamente na busca dos resultados, e depois ser ignorado pelo seu superior.
7- Trabalhando com emoções e argumentos em situações de conflito. Diversos tipos de conflito ocorrem dentro de uma área de trabalho, como problemas entre os membros da equipe ou problemas de um membro da equipe com pessoas de outras áreas. Em situações de conflito um líder deve procurar antecipar as reações e entender as emoções. Uma forma de intervir é efetuar indagações que sirvam para o colaborador controlar suas emoções e assumir comportamentos mais adequados. Exemplos de questões: Qual a conseqüência que esse problema pode acarretar? Como podemos evitar situações semelhantes no futuro?
8- Fazer uso de diversas opiniões, argumentos e diferentes culturas. A prática da democracia é difícil e todos os governos democráticos possuem defeitos, mas ainda não surgiu sistema melhor de governo. As empresas requerem a prática da democracia, mas sem abrir mão de uma liderança forte e voltada para resultados, assim considerar diferentes opiniões, argumentos e culturas enriquece o processo de tomada de decisões.
9- Comprometimento com novas idéias. Muitas grandes idéias foram consideradas ridículas quando expostas pela primeira vez. Recriar o que existe visando eficiência e eficácia, rever processos para cortar o que não agrega valor, buscar sinergias, reduzir custos, são elementos que normalmente estão atrelados às novas idéias, logo o gestor deve estar comprometido com as novas idéias. Visto que são elas que possuem o poder de transformar para melhor.
10- Identificar e destacar méritos. Certa ocasião um gerente recebeu uma carta parabenizando-o por um resultado alcançado em uma empresa onde ele havia pedido demissão há três meses, vejam até onde chegou a capacidade de reconhecer e destacar méritos do ex gestor desse gerente. Todo funcionário quer ter o seu mérito destacado. Um gestor que esconde os méritos de seus colaboradores e capitaliza somente para si os resultados estará agindo de forma individualista e sendo um mau líder. Um gestor que identifica e destaca méritos de forma justa e imparcial, propiciará a sua equipe maior comprometimento, melhorará o clima de trabalho.
11- Compartilhar e desenvolver parcerias. Desenvolver parcerias significa disposição para compartilhar responsabilidades, obrigações e méritos. Parceria é uma relação ganha-ganha onde o equilíbrio, a honestidade e a ética são elementos sempre presentes. Não há possibilidade de se tornar um líder sem compartilhar e desenvolver profundas relações de parcerias com o seu grupo de colaboradores e também com outras partes dentro e fora da empresa.
12- Comprometimento com liderança. O líder precisa ter consciência da responsabilidade que carrega e da necessidade de estar comprometido com a liderança. Um adequado comprometimento com a liderança se reflete em uma equipe forte, que trabalha motivada e que entrega resultados.
Conclusão: As competências essenciais relatadas esgotam as qualidades necessárias a um bom líder? A resposta certamente é não. A essas qualidades podemos juntar outras como: Ética, caráter e coragem. No entanto essas últimas qualidades não são apenas qualidades, mas sim pré-requisitos, não somente dos líderes, mas de todos os membros de uma equipe. Ao analisarmos os líderes em atividade notaremos que freqüentemente muitos desses atributos estão ausentes, as empresas fixam metas agressivas de crescimento, rentabilidade e outras, no entanto deveriam também medir, avaliar e buscar avanços no comportamento de seus gestores.
Qualidades de liderança – no sentido amplo:
Entusiasmo: Você consegue pensar em algum líder que não tenha entusiasmo? É muito difícil, Não é?
Integridade: Essa é a qualidade com que as pessoas acreditem em você. E confiança é essencial em todos os relacionamentos humanos – sejam profissionais ou pessoais.
Firmeza: Muitas vezes os líderes são pessoas exigentes, sendo incômodo tê-los por perto, pelo fato de seus padrões serem muito elevados. Eles São obstinados e persistentes. Líderes querem ser respeitados, mas não são necessariamente populares.
Imparcialidade: Líderes eficientes tratam seus funcionários diferentemente, porém de forma igualitária. Eles não têm favoritos. Eles são imparciais ao darem recompensas ou penalidades pelo rendimento.
Zelo: A insensibilidade não leva a bons líderes. A liderança envolve o coração, assim como a mente. Gostar do que você faz e importar-se com as pessoas é igualmente essencial.
Humildade: Uma qualidade curiosa, porém próprias dos melhores lideres. O oposto da humildade é a arrogância. Quem deseja trabalhar para um líder arrogante? Os sinais de um bom líder são o desejo de ouvir as pessoas e ausência de egocentrismo.
Confiança: Confiança é essencial. As pessoas sentem a sua presença, portanto o desenvolvimento de autoconfiança é sempre anterior ao exercício da liderança. Mas não de permita que a autoconfiança seja excessiva, que é o primeiro passo para a arrogância.
(Algumas pessoas podem questionar a inclusão da integridade nessa lista. Não houve bons líderes, assim como Adolf Hitler, ao qual falava totalmente a integridade? Sim, existe uma útil distinção entre bons lideres e lideres para o bem. Se Hitler foi ou não um bom líder é uma questão discutível. Em alguns aspectos ele foi, em outros não, mas certamente ele não foi um líder para o bem. Porém tudo isso é pouco acadêmico. Porque a liderança que não se sustenta no alicerce da integridade não permanece: sempre vai entrar em colapso, e geralmente mais cedo do que se pensa. Pois é que rege a natureza humana.
Campos de liderança:
Todos os campos da liderança – posição, conhecimento e personalidade são importantes para conseguir com que as pessoas livres e iguais cooperem e produzam grandes resultados.
Na primeira faze de sua carreira de líder, você provavelmente estará atuando num campo de trabalho claramente definido, e terá adquirido o conhecimento profissional e técnico necessário. Mas, dentro do seu campo de trabalho, as situações modificam-se todo tempo. Quanta flexibilidade você tem? Você consegue, por exemplo, liderar bem tanto no crescimento quanto na retração?
A flexibilidade necessária para permanecer no cargo em situações díspares vai muito além do que imaginamos algumas são imprevisíveis.
Quanto mais as pessoas tomarem parte nas decisões que afetam sua vida no trabalho, tanto mais estarão motivadas a cumpri-las. Isso é uma da s facetas dos que se denomina Empowerment.
Parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. A utilização de equipes auto dirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado, e isto parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de decisão da organização.
Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.
Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance de metas.
Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.
Liderança - proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.
é impossível não o associarmos a liderança e cultura organizacional. É extremamente difícil usarmos técnicas tão eficazes e valiosas como o empowermet se temos uma cultura organizacional baseada em tomadas de decisões centralizada. É importante informar as organizações de que, delegando não há perda de poder ou liderança; pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem mais úteis, fazendo parte diretamente das tomadas de decisão. A orientação e motivação dos líderes para as vantagens do empowerment é um dos primeiros passos a dar, face aos receios sobre delegação de poderes e de restrição da sua função à própria delegação. Um líder, além de delegar, tem a atribuição de criar mecanismos para que seu grupo ou equipe caminhe; proporcionar ferramentas necessárias à execução das atividades e a conclusão das tarefas e processos da sua empresa.
Comunicação:
A comunicação é irmã da liderança. Lembre-se de que ouvir é idêntico em importância. Todo mundo tem algo para contribuir com o plano e sua execução: Idéias, sugestões ou informações. O líder precisa ser um bom ouvinte.
Você pode atender as necessidades individuais ao ouvir as pessoas e reconhecer a contribuição daqueles que ajudam a alcançar os objetivos da reunião.
Princípios fundamentais para motivar seus funcionários:
Esteja você mesmo sempre motivado: Se você não estiver completamente envolvido e entusiasmado, como poderá esperar que outros estejam.
Selecione pessoas que estejam altamente motivadas: Não é fácil motivar as pessoas de má vontade. Escolha aquelas pessoas que possuam potencial de motivação em si mesma.
Estabeleça metas realistas e desafiadoras: Quanto melhor a equipe e seus membros individuais, tanto melhor eles responderam a objetos que os provoquem, contanto que os objetivos sejam realistas.
Lembre-se de que o progresso motiva: Se você nunca oferece as pessoas um feedback sobre como estão progredindo logo irão desmotivá-las.
Planeje recompensas justas: Não é fácil. Você recompensará a equipe toda, cada funcionário ou ambos? De qualquer forma sensação de recompensa injusta vai certamente contra a motivação.
Demonstre reconhecimento: Não lhe custa nada, mas o elogio e o reconhecimento baseado no desempenho são o oxigênio para o funcionário tenha cada vez mais determinação e comprometimento.
terça-feira, 19 de maio de 2009
De como eu fiquei gago (A gênese)
Aconteceu comigo: fui contratado pelo chefe do meu chefe. No que depender de mim, nunca mais permitirei que isso aconteça em minha carreira. Uma contratação só pode dar certo quando ela parte de quem vai ser o seu chefe direto, quando ela é um desejo genuíno do sujeito para quem você vai se reportar. Quando o chefão lhe procura, a sua primeira reação é se imaginar numa situação especial, privilegiada, afinal, é o pai-de-todos que está interessado em você. A julgar pela minha experiência, no entanto, há várias grandes, imensas, profundas arapucas escondidas aí.
Depois de negociar com o chefão, fui convidado a conhecer aquele que seria o meu chefe direto. Tivemos uma série de almoços para lá de agradáveis. E eu imaginei que tudo estava bem. Não estava. Só muito mais tarde percebi que a cultura daquela empresa era militar, de uma verticalização das decisões muito forte. E meu chefe direto, em especial, era um sujeito muito sensível àquela hierarquia semi-ditatorial. (Não por acaso, estava na empresa há mais de 25 anos.) Então ele acatou a sugestão do seu chefe sem pestanejar. Em lugares assim, regidos pelo medo, qualquer insight que o chefe tem no elevador é a idéia mais brilhante de todos os tempos. Moto-contínuo, também sem pestanejar, ele decidiu que eu era uma ameaça. Mais jovem, com outra formação e com a missão oficial de trazer idéias novas, meu chefe me tomou, sei lá, como alguém que estava ali para roubar a sua cadeira - de maneira combinada com o chefão ou não. (Ele deve ter sofrido muito com isso.) Me tomou, no mínimo, como um recado indigesto de que precisava mudar, evoluir, fazer diferente. Em suma: me viu, desde o primeiro momento, como o invasor a ser batido. Riscou um xis na minha testa antes mesmo de eu assumir meu posto. Tudo na maciota, no sapatinho, na grande hipocrisia dos sorrisos construídos com ódio.
Já pensei várias vezes se eu deveria ter chegado ali com mais ímpeto. Se a minha estratégia de chegar pianinho acabou passando uma idéia de pouca solidez e de fragilidade. Já pensei várias vezes que, ao contrário, apesar da modéstia de que me revesti naquela chegada, talvez eu tivesse que lamber solas de sapato para sobreviver. Ou nem mesmo assim. Hoje penso que não importa o que tivesse feito ou deixado de fazer: meu destino já estava selado desde o início. Minha contratação havia tido um problema de origem, insolúvel. Não adiantaram todas as minhas tentativas de aproximação, para ganhar confiança, para liberar meu chefe do dia-a-dia, para que ele assumisse uma posição mais condoreira. Quis que minha presença permitisse a ele trabalhar menos. Não deu certo. Quis me posicionar como seu pupilo, para que imprimisse em mim as marcas do seu DNA, para que me enxergasse como parte da família, do time. Também não deu certo. Nada daria. Eu era um sapo que ele havia engolido. E que estava só esperando o tempo da digestão para ser devidamente expelido.
Depois de negociar com o chefão, fui convidado a conhecer aquele que seria o meu chefe direto. Tivemos uma série de almoços para lá de agradáveis. E eu imaginei que tudo estava bem. Não estava. Só muito mais tarde percebi que a cultura daquela empresa era militar, de uma verticalização das decisões muito forte. E meu chefe direto, em especial, era um sujeito muito sensível àquela hierarquia semi-ditatorial. (Não por acaso, estava na empresa há mais de 25 anos.) Então ele acatou a sugestão do seu chefe sem pestanejar. Em lugares assim, regidos pelo medo, qualquer insight que o chefe tem no elevador é a idéia mais brilhante de todos os tempos. Moto-contínuo, também sem pestanejar, ele decidiu que eu era uma ameaça. Mais jovem, com outra formação e com a missão oficial de trazer idéias novas, meu chefe me tomou, sei lá, como alguém que estava ali para roubar a sua cadeira - de maneira combinada com o chefão ou não. (Ele deve ter sofrido muito com isso.) Me tomou, no mínimo, como um recado indigesto de que precisava mudar, evoluir, fazer diferente. Em suma: me viu, desde o primeiro momento, como o invasor a ser batido. Riscou um xis na minha testa antes mesmo de eu assumir meu posto. Tudo na maciota, no sapatinho, na grande hipocrisia dos sorrisos construídos com ódio.
Já pensei várias vezes se eu deveria ter chegado ali com mais ímpeto. Se a minha estratégia de chegar pianinho acabou passando uma idéia de pouca solidez e de fragilidade. Já pensei várias vezes que, ao contrário, apesar da modéstia de que me revesti naquela chegada, talvez eu tivesse que lamber solas de sapato para sobreviver. Ou nem mesmo assim. Hoje penso que não importa o que tivesse feito ou deixado de fazer: meu destino já estava selado desde o início. Minha contratação havia tido um problema de origem, insolúvel. Não adiantaram todas as minhas tentativas de aproximação, para ganhar confiança, para liberar meu chefe do dia-a-dia, para que ele assumisse uma posição mais condoreira. Quis que minha presença permitisse a ele trabalhar menos. Não deu certo. Quis me posicionar como seu pupilo, para que imprimisse em mim as marcas do seu DNA, para que me enxergasse como parte da família, do time. Também não deu certo. Nada daria. Eu era um sapo que ele havia engolido. E que estava só esperando o tempo da digestão para ser devidamente expelido.
terça-feira, 12 de maio de 2009
Conmebol oficializa e São Paulo está nas quartas da Libertadores
Entidade comunicou o clube sobre a decisão na noite desta segunda-feira. Tricolor enfrentará vencedor de Cruzeiro x Universidad do Chile SPFC - 11/5/2009 Na noite desta segunda-feira, o São Paulo Futebol Clube foi notificado oficialmente pela Confederação Sul-Americana de Futebol que está classificado às quartas-de-final da Copa Libertadores da América. A decisão da entidade máxima do futebol sul-americano se baseou na desistência das equipes mexicanas em continuar na competição, fato que foi oficializado pela Federação Mexicana apenas hoje. Desta forma, a equipe espera a definição da vaga entre Cruzeiro e Universidad do Chile para saber qual será o próximo rival na competição. As datas e horários das quartas-de-final ainda estão indefinidas.
domingo, 10 de maio de 2009
O que tira você da cama?
Essa é uma daquelas perguntas bobas que quando a gente se faz de verdade são bem difíceis de responder. Por que ela toca, matreiramente, em questões centrais: o que lhe motiva? O que lhe dá prazer? Você trabalha por que, para quê? O que traz alegria ao seu dia-a-dia? Onde você quer chegar? O que você deseja construir? O que, afinal, você está fazendo com a sua vida?
Ontem um amigo me disse que o Ronaldo Fenômeno tem estimados 250 milhões de dólares na conta bancária. O que dá uns 600 milhões de reais. Além disso, e de ter ganho quase todos os louros que alguém poderia almejar na sua profissão, ele tem dois joelhos estourados, 32 anos, uma bela barriga a perder, vários maus hábitos a mudar e uma baita pressão de todo mundo, nessa sua volta aos gramados, por tudo que ele já conquistou e por tudo que ele representa. Nós nos perguntamos então: por que ele está voltando, encarando todos esses desafios e esses sacrifícios? Afinal, o que tira o Ronaldinho da cama todo dia e o leva a enfrentar o trânsito da Marginal do Tietê até o CT do Corinthians, em São Paulo, para ralar ao lado de Jorge Henrique e de Dentinho, ao invés de ficar brincando com os filhos em Angra dos Reis? De onde vem o seu entusiasmo para viajar horas enlatado num ônibus e disputar um derby contra o Mirassol ou o Oeste?
Talvez ele esteja mirando na Copa do Mundo de 2010. Talvez ele queira encerrar a carreira na alta, deixando uma imagem melhor do que a que vinha construindo ultimamente - com contusões, escândalos, pouca produtividade, excesso de peso. Talvez ele simplesmente precise jogar futebol, como você precisa de comida para existir. Talvez ele tenha se desafiado a dar a volta por cima mais uma vez, a não se deixar vencer pela exaustão do seu corpo. Talvez ele seja viciado no assédio da imprensa, dos fãs, na paparicação dos repórteres e apresentadores de TV, em ter um estádio inteiro gritando seu nome e enlouquecendo depois de um gol dele. Talvez ele queira simplesmente mostrar a si mesmo e a todo mundo que ainda pode, que ainda não é um "ex", que tem um carreira a desenvolver.
Não sei se Ronaldo tem esse tipo de clareza quanto a sua decisão. Não sei sequer se se faz esse tipo de questionamento e se se preocupa em encontrar boas respostas para isso. Mas você e eu podemos fazer essa pergunta a nós mesmos. O que tira você da cama todo dia? Será muito esclarecedor se você conseguir chegar a bom termo nessa auscultação interna -você vai enxergar com mais clareza a si mesmo. Você se veste e toma café e sai de casa pela manhã para ganhar dinheiro, meramente? São só as suas contas e o sustento da sua família que o movem? São os projetos que você está tocando que o apaixonam? É o ambiente da empresa, as pessoas do trabalho? É o tipo de trabalho que você desenvolve - você adora o que faz? É a sensação boa de estar conectado, de fazer parte da engrenagem, de ter algo em comum - um emprego - com todos os outros? É a garantia de não precisar ficar muito tempo em casa, tendo que conviver com sua mulher ou seu marido e com as crianças?
Pensa aí. Depois me conta.
Ontem um amigo me disse que o Ronaldo Fenômeno tem estimados 250 milhões de dólares na conta bancária. O que dá uns 600 milhões de reais. Além disso, e de ter ganho quase todos os louros que alguém poderia almejar na sua profissão, ele tem dois joelhos estourados, 32 anos, uma bela barriga a perder, vários maus hábitos a mudar e uma baita pressão de todo mundo, nessa sua volta aos gramados, por tudo que ele já conquistou e por tudo que ele representa. Nós nos perguntamos então: por que ele está voltando, encarando todos esses desafios e esses sacrifícios? Afinal, o que tira o Ronaldinho da cama todo dia e o leva a enfrentar o trânsito da Marginal do Tietê até o CT do Corinthians, em São Paulo, para ralar ao lado de Jorge Henrique e de Dentinho, ao invés de ficar brincando com os filhos em Angra dos Reis? De onde vem o seu entusiasmo para viajar horas enlatado num ônibus e disputar um derby contra o Mirassol ou o Oeste?
Talvez ele esteja mirando na Copa do Mundo de 2010. Talvez ele queira encerrar a carreira na alta, deixando uma imagem melhor do que a que vinha construindo ultimamente - com contusões, escândalos, pouca produtividade, excesso de peso. Talvez ele simplesmente precise jogar futebol, como você precisa de comida para existir. Talvez ele tenha se desafiado a dar a volta por cima mais uma vez, a não se deixar vencer pela exaustão do seu corpo. Talvez ele seja viciado no assédio da imprensa, dos fãs, na paparicação dos repórteres e apresentadores de TV, em ter um estádio inteiro gritando seu nome e enlouquecendo depois de um gol dele. Talvez ele queira simplesmente mostrar a si mesmo e a todo mundo que ainda pode, que ainda não é um "ex", que tem um carreira a desenvolver.
Não sei se Ronaldo tem esse tipo de clareza quanto a sua decisão. Não sei sequer se se faz esse tipo de questionamento e se se preocupa em encontrar boas respostas para isso. Mas você e eu podemos fazer essa pergunta a nós mesmos. O que tira você da cama todo dia? Será muito esclarecedor se você conseguir chegar a bom termo nessa auscultação interna -você vai enxergar com mais clareza a si mesmo. Você se veste e toma café e sai de casa pela manhã para ganhar dinheiro, meramente? São só as suas contas e o sustento da sua família que o movem? São os projetos que você está tocando que o apaixonam? É o ambiente da empresa, as pessoas do trabalho? É o tipo de trabalho que você desenvolve - você adora o que faz? É a sensação boa de estar conectado, de fazer parte da engrenagem, de ter algo em comum - um emprego - com todos os outros? É a garantia de não precisar ficar muito tempo em casa, tendo que conviver com sua mulher ou seu marido e com as crianças?
Pensa aí. Depois me conta.
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